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Red Acoge presenta un informe sobre diversidad e inclusión en las empresas españolas

El origen etnocultural, la orientación sexual y la identidad de género apenas reciben atención en la gestión de la diversidad

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Red Acoge ha presentado el Índice de la Gestión de la Diversidad  y la Inclusión (II Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión) en los entornos laborales, con el objetivo de dotar a las empresas españolas de una herramienta para medir el progreso hacia un entorno laboral respetuoso e inclusivo con la diversidad.

El informe señala que el 86% de las empresas  dicen estar comprometidas públicamente con la no discriminación y la diversidad y casi 70% de las empresas afirma contar con objetivos cuantitativos para aumentar la representación de la diversidad en sus plantillas.

También muestra que las variables relativas al origen etnocultural y a la orientación sexual e identidad de género son las que menos atención reciben en las políticas de gestión de la diversidad y no discriminación en las empresas participantes. A pesar de que el 70% de las empresas recoge estas variables en sus documentos internos, solo 5 de cada 10 muestran un compromiso público con la diversidad LGTBI y 6 de cada 10 con el origen etnocultural.

Según Gonzalo Santos, responsable de Gestión de la Diversidad y la Empresa de Red Acoge “Debemos progresar hacia un concepto de diversidad cada vez más amplio, ya que cuanto más expresiones de diversidad se puedan gestionar en los entornos laborales, mejores resultados tanto económicos, cómo sociales podremos conseguir. Si las sociedades son diversas, nuestras empresas también lo son.” Una característica común entre las empresas analizadas es que todas llevan a cabo medidas sobre género y diversidad funcional. Sin embargo, el informe refleja que la representación femenina, disminuye conforme se asciende en la escala jerárquica. Cuando nos fijamos en los puestos intermedios o superiores observamos que es el género la variable que recibe más atención, lo que demuestra una clara intencionalidad en combatir la desigualdad en el acceso a cargos de responsabilidad entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

Por su parte, la diversidad funcional es objeto de políticas y de acciones, pero estas no tienen un claro reflejo en la composición de la fuerza laboral de las empresas.

Este segundo informe recoge los resultados de 36 empresas españolas que han participado de forma voluntaria

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